О проблеме кадрового голода СМИ заговорили этим летом. Поводом для этого стали сразу несколько докладов – от Института Гайдара, НИУ ВШЭ и ряда кадровых сервисов – «Актион Кадры и HR», HeadHunter и других. Так, согласно опросам Института Гайдара, о недостатке работников заявили 42% предприятий. Причем острее всего нехватка кадров ощущается в промышленности, говорят в ВШЭ.
И это действительно так: проблема кадров в промышленности стоит очень остро. На нашем предприятии в Таганроге закрыто не более 60% вакансий. Только первая смена полностью обеспечена рабочими, во второй не хватает 50% сотрудников, в третьей работают единицы.
Причем не хватает именно рабочих специальностей: инженеров по сварке и термообработке, технологов, операторов станков с ЧПУ. Днем с огнем не сыщешь рабочих узких специальностей – термистов, вальцовщиков, газорезчиков. Есть потребность и в руководителях – например, в мастерах участка, у которых в подчинении может быть 15-20 человек.
Все работающие «на земле» руководители предприятий прекрасно знают, что проблема не возникла внезапно этим летом. Ее корни уходят в 1990-е годы. В то время рождаемость в России существенно снизилась, и последствия этого мы наблюдаем сейчас. Плюс из-за существенного спада в промышленности в тот период многие специалисты нашли себе другое применение. В результате мы пришли к тому, что старшее поколение профессиональных рабочих ушло, а новое, которое должно было готовиться в 2010-х годах, просто не пришло на производство. Например, у нас в Таганроге осталось всего около десяти вальцовщиков (это специалист, который работает на оборудовании, предназначенном для пластического деформирования металла), и почти все в предпенсионном возрасте. А новых мы что-то не видим.
Наряду с проблемами объективного характера есть ряд других факторов, которые осложняют привлечение специалистов на промышленные предприятия. Вот основные из них.
Падение престижа рабочих специальностей. Это нормально, когда родители хотят лучшего будущего для своего ребенка, или молодой человек не хочет идти на завод, желая заняться чем-то другим. Но это не означает, что все должны становиться юристами или ИТ-специалистами. У многих изначально нет желания идти в институт. Немало молодых ребят хотят выбрать рабочие специальности, но их останавливает укоренившееся мнение, что на заводах платят копейки. И они становятся продавцами в магазинах электроники с зарплатой 40 тыс. рублей, не понимая, что перспектив роста там куда меньше, чем на производстве.
И у нас, и на других предприятиях активные молодые ребята быстро поднимаются и по карьерной лестнице, и по оплате. Так, ученики сварщиков начинают с зарплаты 25 тыс. рублей, после выпуска они сразу начинают зарабатывать около 40 тысяч, а через пару лет могут получать до 100 тыс. рублей в месяц. То же самое по другим специальностям. Например, ученики операторов станков с ЧПУ на этапе освоения специальности тоже зарабатывают около 25 тыс. рублей. После окончания обучения их зарплата быстро вырастает до 60-80 тыс. рублей.
Однако для роста необходимы качества, которые у большинства молодых людей выражены слабо – это желание учиться и здоровые амбиции. Большинство из них просто отбывают смену и не хотят расти. Хотя, как я уже говорил, руководители предприятий готовы платить активным молодым специалистам хорошие деньги.
Неинформированность молодежи. Когда мы читаем лекции в институте, устраиваем «день открытых турникетов» для школьников или воспитанников детского дома, то раз за разом наблюдаем у молодых людей одну и ту же реакцию. Это искреннее удивление. Многие из этих ребят просто не знают, что в стране есть развитая промышленность, которая нуждается в специалистах. К сожалению, связь между школой и производственными предприятиями практически полностью разрушена. Незнание о возможности выбора рабочих специальностей – одна из причин того, что многие выпускники школ идут из-под палки хоть в какой-нибудь вуз.
Недостаток программ по поддержке молодых специалистов. Конечно, для воспитания нового поколения рабочих одних образовательных проектов недостаточно. Нужны конкретные материальные стимулы. Предприятия стараются, как могут, и повышают зарплаты. Это уже фиксирует и статистика. Неслучайно во втором квартале этого года реальные располагаемые денежные доходы (то есть с поправкой на инфляцию), по данным Росстата, увеличились на 5,3% по сравнению с тем же периодом 2022 года. Очевидно, что в этом росте очень существенный вклад промышленности. А по данным «Авито Работа», средняя зарплата работников нефтегазовой отрасли за год выросла на 28%.
Мы на своей площадке в Таганроге делаем практически все возможное. Во-первых, работаем с находящимся неподалеку детским домом, откуда ребята с удовольствием приходят на каникулах подрабатывать на заводе. Во-вторых, мы круглогодично сотрудничаем с местным вузом и профессиональным училищем, к нам на практику приходят студенты. В-третьих, мы организовали у себя учебный центр – новые сотрудники осваивают специальность прямо на заводе, на нашем оборудовании. Новичков курируют наставники из опытных рабочих.
И конечно, мы стараемся материально стимулировать молодых специалистов. Например, недавно подготовили две группы женщин-сварщиц. Это бывшие сотрудницы крупных торговых сетей, которые трудились там кассирами в очень сложных условиях и получали около 25 тыс. рублей. После обучения они стали зарабатывать в два раза больше, имея при этом нормированный рабочий день и весь социальный пакет.
- Назван способ решения кадровой проблемы в химпромышленности
- Как бывшие ПТУ стали популярнее вузов
- На «Иннопроме» обсудили кадровый суверенитет для промышленности
Мы регулярно увеличиваем оплату труда, вводим премии за выполнение плана и качественную работу. Однако рост зарплат темпами, сильно опережающими инфляцию, не может продолжаться вечно, это негативно скажется на рентабельности производства. Нужны государственные программы по развитию кадрового потенциала. Их можно создавать по аналогии с программами по улучшению демографической ситуации – «материнский капитал» доказал свою эффективность. Так что вполне можно было бы открыть программу по «рабочему капиталу». Она может предусматривать выплаты молодым специалистам, которые они будут вправе направить на погашение ипотеки или дальнейшее обучение. Кроме того, можно предусмотреть скидки при оформлении кредитов на покупку жилья для тех, кто работает на производствах по определенным специальностям.
Конечно, эти меры не принесут сиюминутного результата. Позитивного эффекта от них предстоит ожидать несколько лет. Тем не менее внедрить их совершенно необходимо для развития кадрового потенциала страны.
