Взгляд
21 января, пятница  |  Последнее обновление — 06:16  |  vz.ru
Разделы

К войне на Украине может привести любая провокация

Игорь Гужва
Игорь Гужва, журналист
Означает ли крайне малая вероятность начала войны по инициативе России то, что войны не будет? К сожалению, нет. Инициаторы могут быть с другой стороны. Подробности...
Обсуждение: 25 комментариев

Американские технологии казахского протеста

Владимир Прохватилов
Владимир Прохватилов, президент Академии реальной политики
В чистом виде «цветных революций» уже не будет. Новая концепция «стратегического смешивания» западных спецслужб – это синергия социального протеста, революционного джихада и криминальных мятежей силами этнических ОПГ. Подробности...
Обсуждение: 6 комментариев

Будет ли Индия покупать подлодки у России

Максим Климов
Максим Климов, капитан 3 ранга в запасе, военный эксперт
Какими бы хорошими ни были «ноги» подводной лодки, главным продолжают оставаться «кулаки» – реальные возможности оружия, средств защиты и обнаружения. То, что в первую очередь определяет победу в подводной войне. И именно здесь у России есть решающее преимущество перед иностранными конкурентами: антиторпеды. Подробности...
Обсуждение: 4 комментария

Британия с помощью авиации завозит тонны оружия на Украину

Накануне на Украину прибыла очередная партия международной технической помощи от Великобритании. В этот раз ВС Украины были предоставлены новые легкие противотанковые средства. Стороны указывают на исключительно оборонительное предназначение оружия
Подробности...

Обвиняемый в терроризме Порошенко вернулся в Киев

Экс-президент Украины Петр Порошенко вернулся в Киев из-за границы. Ожидалось, что бывший глава государства, которого подозревают в госизмене, будет арестован прямо в аэропорту. Но Порошенко прошел через погранкордоны, хотя и не без инцидентов
Подробности...

Циклон завалил снегом Южно-Сахалинск

В Южно-Сахалинске третий день продолжаются обильные снегопады из-за сильного циклона. Уже выпала месячная норма осадков. Власти города ввели режим чрезвычайной ситуации. Коммунальщики работают в круглосуточном режиме. На расчистку улиц брошена не только спецтехника, но и военные
Подробности...
19:59
собственная новость

Российским школьникам покажут маршрут «Золотое кольцо» по Ярославской области

В Ярославскую область в рамках национального проекта «Культура» приедут 1300 школьников, победители олимпиад, учащиеся школ искусств и кадетских корпусов со всей России. Посещение городов Переславля-Залесского, Ярославля, Ростова предусмотрено маршрутом «Золотое кольцо. Александр Невский».
Подробности...
20:27

В Марий Эл открыли новое здание государственной филармонии

В Йошкар-Оле прошло торжественное открытие нового здания Марийской государственной филармонии имени Якова Эшпая, до этого работники филармонии 39 лет располагались в пристрое.
Подробности...
21:12

В Оренбурге легендарная «Катюша» вернулась в парк «Салют, Победа!»

В Оренбурге на музейную вахту после полной реставрации вернулась легендарная БМ-13, которую в годы войны солдаты прозвали «Катюшей». Вместе с другими экспонатами боевая машина была полностью отреставрирована.
Подробности...

    Функционирует при финансовой поддержке Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации
    НОВОСТЬ ЧАСА: Блинкен заявил о «вызове европейской безопасности» со стороны России

    Главная тема


    Россия избежала абсурда в борьбе с пандемией

    «дом советов»


    Экс-глава НАТО рассказал о «пугающей» шутке Путина про альянс

    биологическое топливо


    Украинский «Нафтогаз» решил перевести свои ТЭЦ на солому и щепу

    фото из пиджака


    Стало известно о внебрачном сыне Абдулова

    Видео

    стратегическое соглашение


    Чем Иран будет соблазнять Россию

    в режиме спецоперации


    Как Южная Осетия сбежала в Россию из Грузии

    платежный баланс


    России удалось заработать в 2021 году рекордную сумму

    Бывший президент Украины


    Американцы спасли Порошенко от «сталинщины»

    советские времена


    Как понять слова Кудрина о худшей жизни в СССР

    противоборствующие толпы


    Игорь Мальцев: Ковид закончится, а людям надо остаться людьми

    политическая дальновидность


    Геворг Мирзаян: Как Порошенко еще раз унизил Зеленского

    дипломатия и компромиссы


    Тимофей Бордачёв: Россия и США ведут дипломатическую «разведку боем»

    на ваш взгляд


    Есть ли у вас домашние животные?
    Павел Безручко

    Меритократия. От удачи – к способностям, от конкурсов – к системе

    Павел Безручко
    Партнер «ЭКОПСИ Консалтинг»
    14 марта 2018, 19:30

    От чего зависит карьерный рост сотрудника в современной организации?

    Существуют три фактора, которые определяют его продвижение по службе: способности и деловые качества, биографические характеристики (пол, возраст, образование, опыт работы и т. д.) и удача, к которой можно отнести как чистую случайность (вовремя попался на глаза начальству – получил повышение), так и полезные знакомства или родственные связи.

    Часть 1. Проблема

    Меритократия, при которой руководящие посты занимают самые способные люди, является наиболее привлекательным типом управления для большинства организаций. По крайней мере так говорят многие руководители этих организаций.

    Соответственно, чем больше карьера человека зависит от его способностей и деловых качеств, тем эффективнее построена система работы с талантами в организации. Если же карьерный лифт в большей степени зависит от пола, возраста или от удачи, работа с талантами ведется неэффективно.

    В одном из исследований мы решили выяснить, как на самом деле обстоят дела с управлением талантами в российских организациях, каких сотрудников чаще продвигают на руководящие посты и как это происходит.

    Для анализа мы взяли результаты оценки компетенций и управленческого потенциала сотрудников 19 крупных российских компаний из разных отраслей (банки, ритейл, ИТ-компании, производственные и т. д.), в общей сложности более 10 тысяч человек.

    Для каждой из обследованных компаний мы выяснили, какие характеристики отличают ее линейных менеджеров от менеджеров среднего звена, то есть кого компания продвигает на следующий уровень должности.

    Только 10% организаций (2 из 19) можно назвать меритократическими – именно в них биографический фактор и случайности играют меньшую роль в карьере, чем способности и деловые качества руководителей.

    Фото: YAY/ТАСС

    В остальных компаниях биография и случай имеют значительно больший вес, а в некоторых организациях линейный и средний менеджмент вообще не различаются по своим деловым качествам.

    Так, в исследованных компаниях в среднем мужчина имеет в 2,96 раза большую вероятность подняться по служебной лестнице, чем женщина.

    Приходится признать, что стеклянный потолок существует. Второе высшее образование может дать человеку дополнительный козырь – в этом случае вероятность сделать хорошую карьеру вырастает в 1,9 раза (хотя связь второго образования и результатов деятельности минимальна или вовсе отсутствует).

    По нашим данным, для 92% компаний возраст имеет значение – человеку должно быть не меньше 36 лет, в среднем с возрастом вероятность стать руководителем среднего звена растет в четыре раза.

    Часть 2. Решения

    Большинству руководителей известно, что внутренний наем эффективнее внешнего.

    Указанные выше недостатки кадровых конкурсов можно и нужно устранять, делая их более прозрачными и объективными. И несмотря на вышеперечисленные недостатки, кадровые конкурсы дают импульс к переходу организаций от отсутствия работы с талантами – к регулярному процессу.

    По данным международных исследований*, у сотрудников, нанятых извне, в четыре раза ниже вероятность попасть в лидеры рейтинга результативности персонала, а также в четыре раза выше шансы оказаться в самом низу этого рейтинга, чем у сотрудников, растущих изнутри компании. При этом внешним кандидатам платят в среднем на 18% больше, чем внутренним.

    Развитие системы работы с талантами (СРТ) в организациях проходит четыре стадии зрелости: 

    СРТ отсутствует. Все кадровые решения основываются на субъективном мнении, отдельных фактах биографии, личных связях и случайных факторах.
    СРТ как проект или конкурс. Время от времени в организации происходит поиск талантов и выдвижение их в кадровый резерв.
    СРТ как регулярный процесс или система. Организация ведет постоянный мониторинг талантов, выполняя цикл логически взаимосвязанных этапов работы, рассчитанный на несколько лет вперед. На выходе процесса руководители получают полную картину того, какие люди (сильные, средние, слабые) работают в организации, а также ясное представление об их потенциале и реализуют программу действий по отношению к каждому из них.

    Индивидуальная работа с талантами. Каждый сотрудник, зная свои сильные и слабые стороны, сам понимает, на какие позиции внутри организации он может и хочет претендовать. Организация при составлении планов преемственности и программ развития прежде всего учитывает цели сотрудников, стремится обеспечить максимальную вовлеченность каждого, давая возможность выбора работы или должности не только по способностям, но и по душе

    Согласно нашим исследованиям, 64% российских компаний имеют кадровый резерв, организованный по принципу проекта или конкурса, проводимого эпизодически, нерегулярно.

    Главный недостаток такого подхода – организация работает не со всеми сотрудниками. Компании определяют кандидатов в резерв, отсеивая сначала «не подходящих» по уровню текущей должности, затем по возрасту (например, не моложе 30 лет и не старше 45), образованию, стажу работы, затем анализируют результаты работы и иногда дополнительно проводят независимую оценку деловых качеств, хотя чаще используют мнение непосредственного руководителя.

    Это мнение бывает как точным, так и субъективным, например, когда руководитель не хочет отдавать на повышение самых ценных своих сотрудников или боится, что они его «подсидят».

    Однако через конкурсные процедуры проходят максимум 10–20% персонала организаций, а талантами остальных 80–90% сотрудников никто не интересуется.

    Указанные выше недостатки кадровых конкурсов можно и нужно устранять, делая их более прозрачными и объективными. И несмотря на вышеперечисленные недостатки, кадровые конкурсы дают импульс к переходу организаций от отсутствия работы с талантами – к регулярному процессу.

    Такой процесс или система состоит из четырех взаимосвязанных элементов: 

    Оценка результатов деятельности. Перед каждым сотрудником ставят цели и оценивают уровень их достижений.
    Оценка компетенций и потенциала, проявляемых в рабочем поведении сотрудника. Как правило, компетенции сотрудника оценивает непосредственный руководитель, иногда – коллеги и подчиненные, а потенциал оценивается руководителями через уровень вверх от сотрудника. Для оценки этих качеств используются и объективные методы оценки: тесты и ассессменты.  
    Принятие кадровых решений и карьерное планирование. Перспективы карьеры и развития каждого сотрудника обсуждаются на сессиях карьерного планирования или на встречах кадрового комитета. Сильных сотрудников повышают или перемещают горизонтально (в экспертной ветке карьеры), самых слабых увольняют, «хорошистам» предлагают работать и развиваться на текущем месте. 
    Развитие и карьерное наставничество. Сотрудники формулируют планы развития, а руководители оказывают поддержку в их реализации. Для сотрудников, продвигаемых на следующий уровень (или горизонтально), используются специальные программы профессионального и управленческого наставничества.

    Каждый шаг процесса происходит регулярно и является обязательным для каждого сотрудника. Именно этот уровень развития системы работы с талантами на сегодняшний день является оптимальным для большинства крупных индустриальных организаций. 

    Последний, четвертый уровень – индивидуальное управление талантами – применяется в организациях «новой экономики», для которых характерна особенно высокая доля интеллектуального труда и зависимость от квалификации и вовлеченности каждого сотрудника. 

    Matthew Bidwell. Paying More to Get Less: Specific Skills, Matching, and the Effects of External Hiring versus Internal Promotion. Administrative Science Quarterly, 2011. Allan H.Church, Christopher T. Rotolo, Nicole M. Ginther and Rebecca Levine. PepsiCo, Inc., Purchase, New York. How are top companies designing and managing their high-potential programs? A follow-up talent management benchmark study // Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 2015.

    Материал подготовлен в соавторстве с Григорием Финкельштейном


     
     
    © 2005 - 2021 ООО «Деловая газета Взгляд»
    E-mail: information@vz.ru
    ..............
    В начало страницы  •
    На главную страницу  •