По данным исследования сервиса SuperJob, компании не торопятся возвращать людей в рабочие пенаты. Так, снова собрать весь коллектив в офисе планируют лишь 25% компаний. 34% опрошенных сделают так с частью сотрудников, а 32% решили оставить работников на «удаленке».
Учитывая такую тенденцию на рынке труда, которая пробудет с нами еще долго, сегодня остро встал вопрос о правовом регулировании нового формата работы. Это стало понятно еще в начале пандемии. И решения были найдены.
Право на «удаленку»
Все изменилось недавно: в конце ноября 2020 года Госдума приняла Федеральный закон № 407-ФЗ об удаленной и дистанционной работе с соответствующими изменениями и дополнениями в Трудовой кодекс РФ с 2021 года.
Так, изменения, вступившие в силу с 1 января, сообщают, что дистанционная работа может быть предусмотрена не только трудовым договором, но и дополнительным соглашением к нему. Условия документа могут предусматривать несколько вариантов выполнения сотрудником трудовой функции: удаленно на постоянной основе, временно или периодически (чередуя выполнение обязанностей дистанционно и непосредственно на рабочем месте).
Исходя из этого, действуют и требования к электронной подписи работодателя и работника при оформлении документов. Ранее же понятия «удаленная работа» в Трудовом кодексе РФ не было.
Договор по-новому
Пояснения к оформлению договора между работодателем и дистанционным сотрудником можно найти в письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 апреля 2020 года № 14-2/10/П-3710. В документе сказано, как именно нужно закреплять отношения. Так, необходимо издать приказ о временном переходе работников на дистанционную деятельность и ознакомить с ним подчиненных, указав, что удаленный режим работы будет продолжаться в течение всего периода распространения коронавирусной инфекции, а возвращение в офис будет регламентировано новым приказом. ТК РФ предусматривает заключение дополнительного соглашения к трудовому договору. И возможно это только по соглашению двух сторон: то есть заставить работника уйти на «удаленку» работодатель не может.
Что же должно быть прописано в таком дополнительном трудовом соглашении? Во-первых, срок удаленного режима, формы взаимодействия между сотрудником и работодателем (например, телефон, мессенджер, социальные сети, электронная почта), форма отчетности. В последнем случае речь может идти не только о рабочих документах и сводных таблицах, но и о «сигнале» начала и окончания рабочего дня. Например, возможна договоренность о мейле или скриншоте экрана компьютера – это будет свидетельствовать, что сотрудник начал или закончил работу. Во-вторых, стоит четко обозначить правила: нужно ли сотруднику появляться в офисе хотя бы периодически. Например, несколько раз в неделю. В-третьих, можно прописать в договоре техническую сторону рабочего процесса. Это касается специального оборудования или выхода в интернет.
Технический вопрос
Теперь в ст. 312.6 ТК РФ закреплено, что именно работодатель должен обеспечить дистанционного работника оборудованием, программно-техническими средствами и всем необходимым для выполнения им трудовой функции. Сотрудник может также использовать собственное или арендованное оборудование, но тогда работодатель должен выплачивать компенсацию и возмещать расходы, связанные с использованием таких средств. Порядок, сроки и размеры подобной компенсации определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Работодатель должен понимать, что на нем лежит ответственность за средства связи, доступ к рабочей почте и чатам, возможность участия в собраниях и совещаниях в онлайн-формате. Специалисты, работающие с клиентами по телефону и видеосвязи, могут быть подключены к единой CRM-системе из дома. Все это позволит сотрудникам выполнять свои обязанности дистанционно в привычном графике, всегда быть на связи с руководством и подчиненными, решать возникающие в процессе вопросы, но при этом не подвергать себя опасности заражения коронавирусом по дороге на работу.
Не повод снижать зарплату
ТК РФ дает пояснение касательно заработной платы дистанционного работника. В кодексе четко сказано, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. К сожалению, некоторые недобросовестные компании пытались срезать оплату труда, апеллируя тем, что сотрудник якобы будет меньше работать, а значит, должен и меньше зарабатывать. Но, конечно, это несправедливо и противозаконно.
Есть в ТК РФ и дополнение, призванное защитить работодателя. Это дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником: договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, если в период выполнения трудовой функции сотрудник без уважительной причины не выходит на связь более двух рабочих дней подряд по вопросам, связанным с выполнением его непосредственных обязанностей, со дня поступления соответствующего запроса работодателя, если не установлен более длительный срок (он может также быть прописан в дополнительном соглашении к трудовому договору).
Подытоживая, стоит отметить, что все перечисленные дополнительные нормы действительно помогут (и уже помогают) регулировать отношения работодателя и сотрудника в правовом поле. Изменения призваны ответить на ряд спорных вопросов, возникающих при оформлении трудовой деятельности и самом процессе работы. Вне всякого сомнения, эти нормы останутся с нами и после полной победы над пандемией.