Общая идеология изменения Трудового кодекса сводится к следующему. Существует целый ряд норм трудового законодательства, которые мало согласуются с реальными условиями современного рынка труда и трудовых отношений, в результате чего они фактически игнорируются большей частью работодателей и работников в нашей стране. Эти нормы надо переосмыслить. Есть ли в них экономическая целесообразность, или они носят условно-декларативный характер? Каким образом сделать так, чтобы все статьи модернизированного Трудового кодекса отвечали главной цели – формированию здорового и полноценного рынка труда и трудовых отношений, отвечающих высоким требованиям, предъявляемым современным обществом, способных двигать вперед социально-экономическое развитие страны. И здесь следует отметить, что одним из главных критериев является экономическая рациональность. При этом бесспорно то, что экономическая рациональность норм Трудового кодекса выгодна не только работодателю, но и обществу, и государству.
Например, насчет 60-часовой рабочей недели. Суть нашего предложения в том, что вы как гражданин имеете право работать столько, сколько хотите. Однако трудовым законодательством вам разрешено работать 40 часов в неделю у одного работодателя, а по совместительству дополнительно 20 часов в неделю только у другого работодателя и не по своей специальности. Здесь экономическая логика трещит по швам. Законодательство говорит: забудьте о своей профессии и идите работать дополнительные часы грузчиком, уборщиком или секретарем-референтом. Вот это и выглядит странно. На практике же чаще всего получается, что подработка есть, но оформляется она в неявном виде. То есть работодатель и работник вынуждены сообща нарушать трудовое законодательство. Нужна нам такая норма в Трудовом кодексе? Думаю, нет. Кстати, основная волна критики наших предложений со стороны оппонентов касается как раз этой нормы. Они, как бы, не слышат и не понимают сути этого предложения. Они настойчиво и вполне демагогически заявляют, что вместо 40-часовой недели мы хотим всем навязать 60-часовую рабочую неделю. Это не так.
Или давайте рассмотрим положение с региональными особенностями рынка труда. Рынок труда в разных регионах разный. Рынок труда в Дагестане и рынок труда в Тюменской области – два разных рынка. В Дагестане безработных гораздо больше, чем в Тюмени, и оплата труда невысокая. Бюджетник в Дагестане – это богатый человек, а бюджетник в Тюменской области – бедный. Гибкость по регионам по рынкам труда должна присутствовать, а у нас в Трудовом кодексе все одинаково. Возможности регулировать трудовое законодательство в соответствии с региональными особенностями серьезно ограничены.
По заработной плате. Органы государственной власти имеют желание, чтобы работодатель увеличил постоянную часть заработной платы за счет переменной. Работнику повысили заработную плату, три месяца проходит, и человек к ней уже привыкает, она перестает его мотивировать. Заработная плата существует, чтобы мотивировать человека на производительный труд. Поэтому экономически рациональное соотношение переменной и постоянной части зарплаты – это необходимое условие для разумного стимулирования.
Работодатель должен предупреждать работника в срок не менее чем за два месяца, что с ним будет расторгнут трудовой договор. Как думаете, два месяца – это нормально? Этому человеку на работу ходить комфортно? В итоге два месяца будут идти войны друг против друга – поиски проступков с той и другой стороны.
Также действующий Трудовой кодекс РФ не учитывает появления новых форм вовлечения граждан в трудовую деятельность. Трудовое законодательство сегодня ориентировано, прежде всего, на промышленность и людей в ней занятых, на реальный сектор экономики. Однако все больше и больше людей заняты в сфере информационных технологий, сфере услуг, где работают совсем другие критерии оценки качества труда, другие правила создания условий для труда и т.д. Существующий Трудовой кодекс негибкий по своей сути, предлагает одни условия оценки труда для всех: хотя абсолютно понятно, что у IT-специалиста и, предположим, школьного учителя разные условия труда, разные системы мотиваций, а, следовательно, и условия договора, которые должны регулировать их взаимоотношения с работодателем и защищающие интересы обеих сторон должны быть разными.
И подобных норм мало соответствующих требованиям современной экономики в действующем Трудовом кодексе ещё много.
Речь не идет о том, что мы вместо Трудового кодекса напишем некое поверхностное рамочное соглашение и скажем, чтобы работник и работодатель сами договаривались. Нет, большая часть норм и положений должны быть прописаны достаточно жестко, но жизненно необходимо создать такой Трудовой кодекс, который давал бы возможность работнику и работодателю договариваться. Только в рамках таких договоренностей формируются мотивирующие сигналы для повышения производительности труда и роста благосостояния работников.
В интервью газете ВЗГЛЯД