Полпред президента России в УФО Игорь Холманских собирается попросить президента Владимира Путина возродить единую систему поощрения за труд. Необходимо вернуть и государственные награды, в частности звание «Герой труда». Это должно поднять престиж физического труда в современной России.
У нас ведь нет дефицита кадров, у нас идет отток людей, которые не желают тратить большие усилия за низкие зарплаты
А ранее Путин сообщил, что правительство впервые намерено провести конкурс на выявление лучших представителей рабочих специальностей в стране. Лучших рабочих пяти профессий должны выявить к октябрю этого года. Объявлено пять номинаций: лучший сварщик, лучший каменщик, лучший шахтер, лучший электромонтер и лучший водитель большегрузного автомобиля. Победитель получит награду в 300 тыс. рублей, за второе и третье места – 200 и 100 тыс. рублей.
Между тем крупнейшие промышленные предприятия страны используют целый ряд мер для стимулирования сотрудников рабочих профессий, как материальных, так и нематериальных.
«Работники у нас жестко ориентированы на материальное поощрение, поэтому самыми эффективными и самыми понятными для работников в плане мотивации являются различные программы, предусматривающие премирование за выполненную работу: за выполнение плана, соблюдение норм качества и т. д.», – говорит генеральный директор крупнейшего иностранного рекрутингового агентства в России KELLY Екатерина Горохова.
Морально работника могут поддержать с помощью благодарственного письма с копией руководителю, дополнительным оплаченным выходным, настенным дипломом для успешных сотрудников, организацией спортивных видов отдыха, публичным освещением достижений, к примеру, в корпоративных газетах.
Золотые руки с 1965 года
К примеру, в группе «ГАЗ» сотрудники участвуют в распределении прибыли компании в соответствии с их вкладом в общий результат. «Ежегодный бонус сотрудника зависит от результатов деятельности компании, результатов подразделения, в котором он работает, и от его индивидуальных достижений. Это поощрение личного участия в успехах компании, вознаграждение за положительные результаты», – рассказывает представитель компании Мария Кузнецова.
Одним из методов поощрения профессионального роста является участие работников группы «ГАЗ» в конкурсах профессионального мастерства, например в конкурсе «Золотые руки», проводимом ГАЗом с 1965 года и в последние годы ставшем общим для всех промышленных предприятий Нижегородской области.
Для повышения авторитета рабочих профессий на предприятиях группы «ГАЗ» установлены доски почета, на которых размещаются фотографии заслуженных рационализаторов и лучших работников. Также лучших работников заводов компании можно увидеть в корпоративных СМИ (газеты, сайты) и на билбордах вдоль предприятий. Компания проводит также для сотрудников спортивные мероприятия.
Конкурсы профмастерства с 70-х годов
На АвтоВАЗе тоже применяются как материальные, так и нематериальные средства для стимулирования сотрудников, непосредственно занятых в производстве продукции, ремонте и обслуживании оборудования, инструментов и оснастки и т. п. Так, ежемесячно завод премирует сотрудников за выполнение коллективных показателей и платит надбавку за выполнение индивидуальных показателей и за перевыполнение нормированного задания. Завод также доплачивает работникам, если завод сумел выполнить показатели своей хозяйственной деятельности.
Для того чтобы повысить желание работника работать эффективней, проводятся трудовые соревнования, ежегодный конкурс «100 лучших работников АвтоВАЗа», конкурс «Лучшая бригада по качеству работы».
Еще с 70-х годов АвтоВАЗ проводит конкурсы профмастерства. «Для работников это стимул к повышению квалификации, высокопроизводительному и качественному труду, росту авторитета и самооценки. Для руководства это возможность получения достоверной информации об уровне квалификации персонала, инструмент отбора перспективных работников для включения их в кадровый резерв», – рассказывают в пресс-службе предприятия. За призовые места в конкурсе сотрудник премируется.
«Наши исследования подтверждают, что рабочие, достижения которых оценены по достоинству, трудятся еще лучше и дольше остаются на родном предприятии», – говорят в компании.
Для оценки эффективности стимулирующих мер ежегодно проводятся социологические исследования. К примеру, компания в течение шести лет оценивала индикатор для трудового соревнования: есть ли у работника интерес к месту, занятому им по итогам трудового соревнования. Благодаря принимаемым мерам по изменению условий доля работников, готовых прилагать дополнительные усилия для получения призового места, выросла в четыре раза, указывают на АвтоВАЗе.
Международный масштаб
В компании Rusal ежегодно с 2004 года проводится корпоративный конкурс «Профессионалы РУСАЛа». До этого он проходил отдельно на каждом предприятии, но общего итогового этапа не было. Но с каждым разом он приобретал все более глобальный масштаб. Если семь лет назад соревновались 187 человек по 20 рабочим профессиям и одной управленческой номинации и представляли они 12 предприятий компании, то в 2011 году в финальном этапе приняли участие 260 сотрудников из 51 предприятия. Они соревновались по 26 рабочим профессиям и четырем управленческим номинациям.
РУСАЛ также выпускает корпоративную газету, которая стала освещать не только корпоративные новости, но общественно-экономическую жизнь страны. Компания создала также полноценный информационный корпоративный портал, на котором сотрудники могут узнать все – от погоды до стоимости алюминия. Разработана там также и система материального поощрения, как и у многих других компаний.
Комплексный подход
Когда платят низкие зарплаты, то никакие меры по стимулированию эффективности труда не будут иметь значение
Говорить, что с советского времени на предприятиях ничего не изменилось в области стимулирования рабочих, нельзя, считает Екатерина Горохова. «Конечно, существует пласт предприятий, особенно в госсекторе и ВПК, где инерция изменений очень велика и подходы к управлению и мотивации персонала не сильно изменились еще с советских времен. Но если говорить о модернизируемых современных производствах, новых открывающихся промышленных площадках, то там программы поощрения для «синих воротничков» разрабатываются серьезно. Отчасти это вызвано тем, что иностранные производства приносят с собой культуру управления и выстраивания отношений с персоналом, отчасти – высоким дефицитом кадров. Это заставляет компании искать дополнительные средства, чтобы быть привлекательными для работников», – отмечает собеседник газеты ВЗГЛЯД.
Однако для повышения престижа трудовых профессий, где наблюдается дефицит специалистов со средне-специальным техническим образованием, нужен комплексный подход. «Понятно, что вывешивание на доске почета само по себе не поднимет престиж рабочих профессий. Нужно менять имидж и отношение молодых людей к получению среднего профессионального образования, стимулировать желание овладеть прикладными навыками, современными технологиями производства», – отмечает Горохова.
«Естественно, должна быть конкурентная заработная плата, хотя здесь условия диктует рынок. Рабочий должен понимать, что его профессия может обеспечить ему достойное социальное положение. А более детальные программы стимулирования – это уже конкретные шаги и решения для каждой конкретной компании», – заключает эксперт.
«Кто не согласен – пошли вон»
Ведущий специалист Центра социально-трудовых прав Петр Бизюков рисует печальную картину того, почему в России не хватает специалистов рабочих профессий. По его словам, хорошие зарплаты и премии на многих заводах платятся избранным категориям работников, чтобы оставался рабочий костяк, а остальным устанавливают смешные зарплаты. «Когда платят низкие зарплаты, то никакие меры по стимулированию эффективности труда не будут иметь значение», – говорит эксперт.
«На многих предприятиях под эффективностью понимают лояльность. Платятся действительно высокие зарплаты «элитной» категории рабочих, а платить тем, кто занимает средние или периферийные позиции, считается необязательным. Зарплатой они удерживают эту «элиту», а в отношении остальных включают механизм: кто согласен – пусть работает, кто не согласен – пошли вон», – рассказывает Бизюков.
«Эти подходы уже сказываются. У нас ведь нет дефицита кадров, у нас есть отток людей, которые не желают тратить большие усилия за низкие зарплаты. Поэтому они уходят работать охранниками или клерками в госконторах. Работать за такую же зарплату на станке никто не станет», – продолжает эксперт.
Он указывает на нечеловеческое и лукавое отношение работодателей к сотрудникам, которые стоят за станком. «Рабочие, как правило, работают сдельно. И если в советские времена, когда руководство пересматривало расценки на продукцию, это объясняли хотя бы какой-то идеологической идеей, то сейчас они открыто заявляют, что зарплата стала слишком высокой, поэтому мы снижаем расценки на изделие (от которых зависит зарплата). Если действует повременная система оплаты труда, то они снижают тарифную ставку часа. Такие игры ведутся в последнее время все более откровенно и бессовестно», – рассказывает Бирюков.
«С одной стороны, работодатель достигает желаемого эффекта, тратит меньше денег на работников и называет это снижением трудовых издержек, с другой – показывает, кто в доме хозяин, что захочу, то и сделаю, и наплевать на любую экономику и справедливость», – продолжает эксперт.
«Самое главное, у работников сегодня нет возможности влиять на ситуацию, они могут либо увольняться, либо терпеть, а бунты происходят редко, потому что они малоэффективны. Профсоюзное движение не развито, потому что работодатели вместе с властью делают все, чтобы этого движения не было. Зарплата – это процесс договорной, а когда это делает один работодатель, это не рыночная экономика», – считает Бирюков.